W wielu polskich przedsiębiorstwach funkcjonuje mechanizm motywacyjny określany jako premia frekwencyjna. Polega on na przyznawaniu pracownikom dodatkowych środków finansowych – często w wysokości 500 złotych miesięcznie lub więcej – za pełną obecność w pracy. Warunkiem otrzymania takiej premii jest nieuczestniczenie w nieobecnościach, w tym niewykorzystywanie zwolnień lekarskich, urlopów na żądanie czy innych dni wolnych przewidzianych prawem.
Rozwiązanie to jest szczególnie korzystne dla pracodawców, jak podaje serwis infor.pl, firmy stosujące taki system premiowy unikają dodatkowych kosztów związanych z koniecznością organizowania zastępstw za nieobecnych pracowników, wypłacania nadgodzin pozostałym członkom zespołu czy reorganizacją pracy. Z perspektywy przedsiębiorcy, premia frekwencyjna stanowi więc instrument motywacyjny, który ma zachęcać do regularnej obecności w miejscu pracy.
Warto zauważyć, że premia frekwencyjna nie jest bezpośrednio regulowana w przepisach prawa pracy. Jej stosowanie wynika zwykle z wewnętrznych regulaminów wynagradzania, układów zbiorowych pracy lub indywidualnych umów o pracę. Ta pozaustawowa natura premii powoduje, że zasady jej przyznawania mogą znacząco różnić się między poszczególnymi zakładami pracy.
Kontrowersje związane z premią za brak chorowania są szczególnie istotne w kontekście osób, które z powodu obiektywnych przyczyn zdrowotnych muszą korzystać z L4 i tym samym są systemowo pozbawione możliwości uzyskania dodatkowego wynagrodzenia. Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zajęła w tej sprawie jednoznaczne stanowisko, podkreślając, że „premie za brak chorowania nie powinny mieć miejsca”. W opinii szefowej resortu, takie rozwiązania mogą prowadzić do niezdrowej presji na przychodzenie do pracy mimo choroby, co niesie za sobą negatywne konsekwencje zarówno dla zdrowia pracownika, jak i dla zdrowia publicznego, szczególnie w przypadku chorób zakaźnych.
Jednym z rozwiązań problemu, na które wskazuje minister, miałoby być przejęcie przez ZUS płatności za zwolnienie lekarskie od pierwszego dnia choroby. Obecnie to pracodawca ponosi koszty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni nieobecności pracownika (lub 14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia), co może stanowić dodatkową motywację do stosowania premii frekwencyjnych.
Z perspektywy prawnej, kluczowe znaczenie ma kwestia, czy stosowanie premii frekwencyjnej nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownicy mają prawo do równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, niezależnie od różnych czynników, w tym stanu zdrowia.
W przyszłości może dojść do bardziej precyzyjnego uregulowania kwestii premii frekwencyjnych. Jednym z potencjalnych kierunków zmian, sygnalizowanym przez minister Dziemianowicz-Bąk, jest przejęcie przez ZUS odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia nieobecności. Takie rozwiązanie mogłoby znacząco zmienić podejście pracodawców do kwestii zwolnień lekarskich, ponieważ nie ponosiliby oni bezpośrednich kosztów związanych z chorobą pracownika. To z kolei mogłoby zmniejszyć presję na przyznawanie premii frekwencyjnych jako narzędzia ograniczającego absencję.
W 2025 roku weszły w życie zmiany w zasadach wypłat zasiłków chorobowych. Zwiększona została minimalna podstawa, na której oblicza się wysokość zasiłku chorobowego, co jest bezpośrednio związane z podwyżką minimalnego wynagrodzenia, które obecnie wynosi 4666 złotych brutto. Dzienna stawka zasiłku wynosi 134,21 złotych, co oznacza wzrost o ponad 10 złotych w porównaniu z rokiem poprzednim. Pracownicy zatrudnieni na niepełnym etacie lub zarabiający więcej otrzymują zasiłek proporcjonalnie do swojego wynagrodzenia.
Analiza prowadzona przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej może w przyszłości doprowadzić do bardziej precyzyjnego uregulowania kwestii premii frekwencyjnych. Jednym z potencjalnych kierunków zmian, sygnalizowanym przez minister Dziemianowicz-Bąk, jest przejęcie przez ZUS odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia nieobecności. Takie rozwiązanie mogłoby znacząco zmienić podejście pracodawców do kwestii zwolnień lekarskich, ponieważ nie ponosiliby oni bezpośrednich kosztów związanych z chorobą pracownika. To z kolei mogłoby zmniejszyć presję na przyznawanie premii frekwencyjnych jako narzędzia ograniczającego absencję.
Warto zauważyć, że premia frekwencyjna nie jest jedynym rozwiązaniem, które może zachęcać pracowników do regularnej obecności w pracy. Inne instrumenty motywacyjne, takie jak premie za osiągnięcia czy bonusy, mogą być równie skuteczne w zwiększaniu produktywności i zmniejszaniu absencji.
Ostatecznie, kluczowe znaczenie ma znalezienie równowagi między uzasadnionym interesem pracodawcy w zapewnieniu regularnej obecności pracowników a prawem pracowników do korzystania z przysługujących im uprawnień, w tym prawa do zwolnienia w przypadku choroby. Rozwiązanie tej kwestii będzie wymagało dialogu społecznego i uwzględnienia perspektywy wszystkich zainteresowanych stron.